Неокрепшая структура медицинского рынка порождает множество трудностей, которые актуальны как для малых клиник, так и для больших медицинских учреждений. Одна из основных проблем – это нехватка квалифицированных управленческих кадров, в том числе и генеральных директоров. Кроме того, медицинские учреждения сталкиваются с проблемами в поиске источников инвестирования и отставанием в процессе цифровой трансформации медицинских услуг. Эти вызовы требуют скоординированных усилий для стабилизации и развития медицинского рынка в будущем.
Проблемы совмещения ролей главного врача и Генерального директора в медицинских учреждениях
В государственных медицинских учреждениях часто практикуется совмещение ролей Главного врача и Генерального директора. Однако в частных клиниках такое совмещение обычно не приносит ожидаемой эффективности. Роли медицинского директора ориентированы на улучшение бизнес-процессов, тогда как обязанности главного врача заключаются в управлении медицинскими аспектами работы, включая подбор персонала и контроль за операционной деятельностью. Исключения существуют, когда у главного врача сочетаются управленческие и медицинские навыки. Большинство специалистов, которые становятся Генеральными директорами, имеют медицинское образование и опыт в бизнесе, приобретенный в 90-е годы с приходом западных фармацевтических компаний. Не всем удается открыть свое дело в частной медицине из-за нехватки инвестиций. В то время как некоторые Генеральные директора предпочитают работать в крупных корпорациях, успешные примеры, как у Валерии Солок, доказывают, что возможности для преуспевания существуют благодаря компетенциям управления и привлечения инвестиций. Несмотря на возможность законодательного разрешения для назначения на руководящие должности без медицинского образования, такие случаи на практике встречаются редко.
Динамика рынка генеральных директоров и частной медицины: основные тренды и вызовы
В настоящее время рынок Генеральных директоров в частном секторе, а также весь рынок частной медицины испытывают влияние нескольких ключевых факторов. Для успешного управления необходимо наличие компетенций, которые считаются стандартными в любой отрасли, включая способность к управлению командами, оптимизацию процессов и, что наиболее важно, высокую уровень финансовой грамотности. В контексте частных клиник, где деятельность не носит благотворительный характер, особенно ценится умение управлять финансами. Эти требования диктуются текущим состоянием рынка частной медицины, который характеризуется невысокими маржами и прибылью, требуя от руководителей способности быстро достигать прибыльности. Незрелость рынка также влечет проблемы в поиске квалифицированных управленцев для частных клиник. Одним из решений может быть развитие кадров внутри компании, однако возникают сложности с реализацией этого подхода. Поиск кадров на других рынках также затруднен из-за отсутствия подходящих «рынков-доноров». Отличительной чертой отечественного рынка частной медицины является его зависимость от страховых услуг, в отличие от Запада, где сектор более ориентирован на развитие услуг для частных клиентов. В различных странах, включая Европу, Азию и Россию, используются разнообразные бизнес-модели и подходы к управлению медицинскими учреждениями, что создает дополнительные трудности. Современные тенденции на рынке частной медицины включают акцент на использование сложной диагностической техники и развитие стационарных услуг. Одним из ключевых digital-трендов становится телемедицина, активно развивающаяся в крупных городах. Так, в ОАЭ функционирует государственное приложение для записи на прием к врачу, что пока не реализовано в России. Тем не менее, например, Марк Курцер, собственник сети клиник «Мать и дитя», активно внедряет телемедицину в свои бизнес-процессы. В настоящее время руководители изучают лучшие мировые практики и пытаются адаптировать их на отечественном рынке, что подчеркивает роль Генерального директора в цифровизации и росте компании. Существует также проблема с качеством текущего медицинского образования, и, по данным HeadHunter, спрос на вакансии врачей значительно превышает. Например, на одну вакансию педиатра приходится только 0.5 кандидата, а на место терапевта — 1.7. Это свидетельствует о нехватке квалифицированных специалистов, что усугубляет проблему управления и развития в сфере частной медицины. Кроме того, зачастую молодые врачи не обладают достаточными знаниями и практическими навыками, что подчеркивает необходимость пересмотра подходов к образованию и подготовке специалистов. Инициативы по цифровизации и привлечению международного опыта, как видно, оказывают значительное влияние на стандарты и качество предоставляемых услуг, что в свою очередь ставит перед Генеральными директорами задачу не только адаптировать лучшие практики, но и активно участвовать в формировании нового поколения медицинских управленцев.
Диспаритет заработных плат в государственных и частных медицинских учреждениях
Значительные различия в заработной плате между государственными и частными медицинскими учреждениями существенно зависят от престижа клиники. К примеру, по данным исследования компании HeadHunter, средний заработок гинеколога в Москве достигает 70 000 рублей, тогда как в других регионах эта цифра вдвое меньше. Неформированность рынка частной медицины влечет за собой затраты времени и ресурсов при поиске топ-менеджеров, продолжительность которого может составлять от четырех до шести месяцев. При этом, количество квалифицированных кандидатов настолько мало, что нередко на заполнение вакансии уходит несколько месяцев — в одном из случаев процесс занял восемь месяцев. В то же время, широко распространенной практикой является найм Генеральных директоров по рекомендациям. В моем опыте случалось, что кандидаты, уже прошедшие все этапы отбора, отвергались в пользу тех, кого рекомендовали друзья или коллеги. Такой подход психологически проще, поскольку люди склонны больше доверять знакомым, чем профессиональным консультантам, несмотря на их опыт и экспертизу.