Организация переходного периода при повышении квалификации медсестер
Переходные периоды в медицинских коллективах часто являются особенно сложными. Структура взаимодействия среди медицинского персонала напоминает семейные отношения: сотрудники не только совместно работают, но и проводят много времени за общением, обедами, переодеванием, и даже делятся личными проблемами, находясь в общих зонах отдыха. Отношения в таких группах обычно очень тесные и личные. При возникновении любых изменений, даже незначительных, появляется сильное сопротивление, схожее с реакцией в традиционной семейной системе. Это часто происходит из-за действия принципа гомеостаза — стремления любой живой системы к стабильности и избеганию изменений. Существует народная мудрость: «плохой мир лучше доброй ссоры». Учитывая эти особенности медицинских коллективов, процесс внедрения изменений и систем повышения квалификации требует тщательности и поэтапности.
Разграничение ответственности и критерии повышения квалификации в медицинских коллективах
В первую очередь, важно ясно определить, что именно входит в компетенцию каждого уровня квалификации медицинского персонала. В устойчивых системах, каковой является медицинское отделение, деятельность медсестер часто переплетается: существуют различные роли, такие как постовые, перевязочные, процедурные и палатные медсестры. Некоторые медсестры получают помощь от санитарок, другие сопровождают тяжелобольных пациентов на обследования. Без четкого определения зон ответственности, программы повышения квалификации могут восприниматься персоналом лишь как путь к увеличению зарплаты, без изменений в привычном методе работы. Например, при аттестации работник может демонстрировать теоретические знания и длительный опыт работы, но его реальная деятельность и общение с коллективом и пациентами оставляют желать лучшего, хотя все формальные рекомендации у него положительные. Этот человек может быть кандидатом на повышение квалификации, но другие сотрудники знают о его недобросовестности. Возникает вопрос: какие критерии для повышения квалификации? Достаточно ли пройти курсы или необходимо демонстрировать настоящую приверженность и уважение к руководству?
Стратегии для эффективного повышения квалификации медсестер
Я предлагаю следующую стратегию для внедрения обновлений в квалификации медсестер: за полгода до введения изменений, информировать персонал о предстоящих нововведениях с использованием внутрикорпоративных средств коммуникации. Важно поддерживать тех, кто активно участвует в повышении квалификации, возможно, введением премий и поощрений за применение новых знаний на практике. Это создаст атмосферу, способствующую профессиональному росту.
Следует провести оценку умений и навыков медсестер различных специализаций и на этой основе определить профессиональные требования для каждой категории. Обсуждение этих требований лучше провести в комфортной обстановке каждого отделения, что облегчит восприятие изменений. На встречах следует выявить лидеров мнений и тех, кто может испытывать трудности с адаптацией к нововведениям. Присутствие обеих групп свидетельствует о готовности коллектива к изменениям.
Особое внимание следует уделить специализациям, требующим постоянного обновления знаний. Начать стоит с группы, где была высказана поддержка учебной инициативы. Рекомендуется создать междуотделенческий экспертный совет из лидеров мнений, которые будут помогать коллегам осваивать новшества.
Важность осведомленности и поддержки со стороны руководства не может быть переоценена, так как это ключевой фактор успешности внедрения нововведений. Четко структурированный план, доступный каждому сотруднику, понятные критерии и четкие требования к аттестации помогут снизить возможное сопротивление персонала. Перед началом следует учитывать возражения, например, от медсестер, утверждающих, что обучение отнимает время от семьи и не приносит ощутимой пользы. Если вы сможете аргументированно ответить на такие возражения, это увеличит шансы на успешное внедрение системы обучения и аттестации, результаты которой станут заметны уже через год.