Выбор метода управления зависит от принятой в компании стратегии, которая может быть представлена как стратегией «Акулы», так и стратегией «Павлина».
Стратегия «Акулы» основывается на агрессивной тактике, напоре и доминировании, что делает ее популярной среди крупных организаций, стремящихся к быстрому и эффективному преодолению препятствий.
Стратегия «Павлина» заменяет собой подход «Акулы» и акцентируется на создании привлекательного образа для рынка. Главная ее цель — вызвать у потребителя сильные положительные эмоции и чувство лояльности к бренду.
Поведение компании на рынке непосредственно отражается на методах управления внутри организации. Компании с агрессивной рыночной политикой часто демонстрируют жесткий стиль общения с сотрудниками, в то время как организации, стремящиеся к привлекательности для потребителя, создают благоприятные условия для работы своего персонала.
Стратегия «Акулы» отображает ключевые аспекты стратегического управления, где упор делается на бескомпромиссное достижение целей и агрессивное поведение в отношении подчиненных. В такой системе сотрудники могут проявлять чрезмерную настойчивость, стремясь к успеху любой ценой. Управление строится по жестко регламентированному плану, где важность уделяется выполнению финансовых и маркетинговых целей, а интересы сотрудников оказываются на втором плане.
Стратегия «Павлина» заменяет агрессивный подход на управление через ценности, акцентируя внимание на важности каждого члена команды. Эта стратегия направлена на создание условий, позволяющих каждому достигать высоких результатов, и формирование положительного отношения к коллегам, рабочему процессу и самой организации.
Провокация как инструмент управления
Провокация как инструмент управления включает в себя стимулирование сотрудников к действиям для выявления их истинных мотивов. Используется, например, в стрессовых собеседованиях для оценки кандидатов на руководящие позиции, где задаются сложные вопросы, чтобы проверить профессионализм, лояльность и устойчивость к стрессу. Это направлено на минимизацию риска принятия в штат неподходящих сотрудников.
Коучинг
Коучинг предполагает сотрудничество с коучем для активации потенциала сотрудников, при этом подчиненные не ограничиваются лишь исполнением прямых указаний. Они участвуют в диалоге, направленном на самоопределение и выявление собственных задач и способов их решения, что способствует личностному росту и повышению эффективности работы.
Разработка эффективной системы управления персоналом
- Делегирование задач. Важно определить обязанности сотрудников и разделить управленческие функции, поручая их руководителям отделов. Это позволит повысить эффективность работы каждого подразделения.
- Фокусировка на ключевых проблемах. Уделяйте особое внимание слабым местам в управленческой структуре, например:
- Неадекватная подготовка информации может привести к пропускам в бюджете. Пример: финансовый директор не учитывает необходимость в повышении квалификации сотрудников, в результате чего они не могут приступить к работе из-за отсутствия финансирования.
- Непродуманное обращение с конфиденциальной информацией может вызвать беспокойство среди сотрудников. Например, изменение размера премий становится известно всем, что негативно сказывается на рабочей атмосфере.
- Излишняя эмоциональность в принятии решений, особенно при наборе сотрудников без должного анализа их профессиональных качеств.
Решение проблем в управлении персоналом:
- Проведите ревизию задач, выполненных за последний месяц-полтора. Определите, какие из них постоянно требуют вашего внимания, но так и не были решены.
- Тщательно проанализируйте эти задачи, задав себе вопросы: удовлетворяет ли вас текущий способ их выполнения, какие ресурсы требуются для их решения, сколько времени уходит на их выполнение и как использовать это время более эффективно.
Индикаторы необходимости оптимизации управленческих методов
Осознание того, что методы управления будут действительно результативными лишь при их тесной настройке под специфику и текущий этап развития медицинского учреждения, является ключевым. Существенно, когда назревает момент для их обновления.
Пересмотр управленческих подходов становится неизбежным при стабильном проявлении следующих явлений:
- Расширение масштабов деятельности без налаженной управленческой структуры.
- Увеличение штата сотрудников не сопровождается улучшением финансовых показателей.
- Отсутствие инициативности среди персонала из-за отсутствия заинтересованности в развитии предприятия.
- Недостаточный уровень профессиональной подготовки у работников.
- Недовольство среди коллектива по поводу заработной платы, рабочей атмосферы, организационной структуры и пр.
- Трудности с адаптацией новичков.
- Отсутствие четко выстроенной кадровой политики.
Выявление таких ситуаций служит сигналом к необходимости корректировки управленческой модели. В первую очередь потребуется пересмотреть:
- Методы взаимодействия с сотрудниками.
- Структуру и процедуры управления персоналом.
- Подходы к подбору и обучению кадров.
- Мотивационные механизмы.